Perbedaan Lintas Budaya dalam Manajemen

Perbedaan Lintas Budaya dalam Manajemen

Tagreed Issa Kawar

Princess Sumaya University for Technology

P  O. Box: 1438 Al-Jubaiha 11941 Amman-Jordan

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari perbedaan lintas budaya dalam manajemen. Ada area dalam manajemen dimana perbedaan terhadap sikap, perilaku, fungsi, masalah komunikasi dan implikasi budaya dapat dilihat. Perbedaan lintas budaya berasal dari perbedaan latar belakang masing-masing budaya. Varietas budaya dapat disaksikan di tempat kerja, dan ada faktor lain yang diperkenalkan seperti mencapai target penjualan, memenuhi tenggat waktu, mengerjakan anggaran yang ketat, yang dapat menyebabkan konflik. Karena perbedaan budaya, mungkin ada semacam kesalahpahaman di antara orang-orang yang bekerja di organisasi yang sama karena perbedaan nilai, keyakinan, latar belakang, dan lain-lain. Untuk manajemen yang sukses, setiap orang harus bisa bekerja sama dengan orang-orang dari latar belakang budaya yang berbeda, terlepas dari orientasi budaya mereka. Bukti tentang ini adalah keberhasilan pengelolaan banyak perusahaan barat yang beroperasi di berbagai belahan dunia seperti Timur Tengah dan mereka menghasilkan hasil manajerial yang baik.

Kata kunci: Perbedaan Lintas Budaya, Manajemen, Budaya.

1.      Perkenalan

Untuk memulainya, harus ada definisi yang bagus tentang ungkapan "budaya" yang dapat didefinisikan sebagai nilai, konsep, dan cara hidup warisan yang dimiliki oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama. Untuk membuat definisi lebih jelas, budaya terbagi menjadi dua macam; Yang pertama adalah budaya generik yang merupakan budaya bersama semua manusia yang hidup di planet ini. Yang kedua adalah budaya lokal yang mengacu pada simbol dan skema yang dimiliki oleh kelompok sosial tertentu.

Seperti diketahui, dunia kini menjadi desa global, dalam artian bahwa pencapaian teknologi zaman modern ini telah membawa orang lebih dekat bersama-sama . Ini juga berarti bahwa orang-orang dari berbagai belahan dunia dan dengan latar belakang budaya yang berbeda bekerja dan berkomunikasi bersama. Fakta ini sangat menarik, namun berurusan dengan orang-orang dari budaya yang berbeda memerlukan pengetahuan tentang keragaman budaya; Misalnya cara kita menghadapinya, apa yang kita katakan dan apa yang harus kita hindari katakan, bagaimana berkomunikasi dan menyadari tabu budaya karena apa yang diterima dalam satu budaya mungkin tidak dapat diterima di negara lain. Apa yang berlaku untuk komunikasi sehari-hari antar budaya berlaku untuk komunikasi di tempat kerja. Bekerja dengan orang-orang dalam sebuah organisasi memerlukan penanganan isu-isu tertentu seperti memotivasi karyawan, menyusun kebijakan dan mengembangkan strategi. Dalam hal ini, harus ada semacam pemahaman tentang keragaman budaya untuk menerapkan isu-isu yang disebutkan di tempat kerja.

Untuk memberi definisi yang lebih luas tentang kata budaya, kata itu muncul dalam dua arti. Makna pertama adalah "peradaban" yang melibatkan seni dan kerajinan, pendidikan dan tata krama. Sedangkan makna kedua mengacu pada cara orang berpikir, merasa dan bertindak sesuai dengan nilai dan norma yang dominan di masyarakat mereka. Menurut Hofstede Geert, budaya didefinisikan sebagai "pemrograman kolektif dari pikiran yang membedakan anggota satu kelompok atau kategori orang dari kelompok lain." Dengan kata sederhana, budaya mengacu pada nilai-nilai yang diketahui oleh kelompok etnis tertentu dari latar belakang sosial yang sama.

Sebagian besar budaya seseorang diperoleh pada masa kanak-kanak, sebelum pubertas. Manusia pada usia dini memiliki kemampuan untuk menyerap norma budaya dari lingkungan budaya mereka, dari orang tua, saudara, teman bermain .... dll. Oleh karena itu,

Budaya membantu orang untuk berfungsi dengan lancar dalam masyarakat tertentu. Ada tingkat tertentu di mana budaya dapat bekerja:

1.1  Tingkat Nasional: Telah diketahui dengan pasti bahwa budaya nasional berbeda pada tingkat nilai bawah sadar yang diperoleh selama masa kanak-kanak dan budaya nasional ini stabil, perubahan selanjutnya yang terjadi adalah praktik dimana nilai-nilai yang mendasarinya tidak tersentuh.

1.2  Tingkat organisasi: Budaya organisasi berbeda pada tingkat praktik yang dapat digambarkan sebagai dangkal dan sejauh ini dapat dikelola. Budaya organisasi ini berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain di negara yang sama.

1.3  Tingkat pekerjaan: Budaya seperti ini berasal dari budaya nasional dan organisasi; Masuk ke pekerjaan seperti mengajar membutuhkan nilai sosial yang diperoleh ditambah dengan praktik organisasi.

1.4  Tingkat jender: Perbedaan gender diakui dalam budaya yang sama, ada yang bisa disebut budaya pria yang berbeda dari budaya wanita. Secara teknis, pria dan wanita memiliki kemampuan untuk melakukan tugas yang sama di tempat kerja, namun mereka memiliki perbedaan dalam merespons simbol yang digunakan di masyarakat. Perbedaan antara pria dan wanita sangat bergantung pada budaya nasional negara.

2.      Perbedaan lintas budaya pada perusahaan multinasional

Geert Hofstede adalah seorang sosiolog yang mempelajari karyawan yang bekerja di perusahaan multinasional (Reynolds &Valentine, 2011).

Dia menggambarkan empat cara yang dapat membantu dalam menganalisis dan memahami budaya lain sebagai berikut:

2.1  Individualisme vs. Kolektivisme: Dalam beberapa budaya, individu ditekankan sementara pada kelompok lain ditekankan.

2.2  Jarak daya: Budaya yang percaya bahwa kekuatan organisasi harus didistribusikan secara tidak merata.

2.3  Penghindaran ketidakpastian: Hofstede menemukan bahwa beberapa kebudayaan cenderung menerima perubahan sebagai tantangan sementara yang lain tidak.

2.4  Maskulinitas vs Feminitas: Hofstede sendiri cenderung menolak istilah "maskulin" dan "feminin". Kedua istilah ini harus diabaikan agar bisa menghargai isu lain yang lebih penting bagi organisasi seperti prestasi dan ketegasan.

Karena budaya dapat didefinisikan sebagai "nilai, konsep, dan cara hidup warisan yang dimiliki oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama." Budaya tidak dimiliki oleh kelas sosial tertentu; Sebenarnya setiap orang tidak hanya memiliki satu budaya tapi budaya yang menyebabkan kompleksitas istilah tersebut. Budaya dapat didefinisikan sebagai "dinamis" dalam arti bahwa ia berubah seiring berjalannya waktu, perubahan budaya ini juga dapat menyebabkan konflik.

Untuk lebih memahami budaya, harus ada pemahaman tentang konflik yang mungkin timbul karena perbedaan antar budaya. Menurut Avruch (1998), yang menulis makalah tentang konflik lintas budaya, dia mendefinisikan konflik sebagai berikut:

"Sebuah kompetisi oleh kelompok atau individu atas tujuan yang tidak sesuai, sumber daya yang langka, atau sumber daya yang dibutuhkan untuk mendapatkannya. Persaingan ini juga ditentukan oleh persepsi individu tentang tujuan, sumber daya, dan kekuatan dan persepsi semacam itu mungkin sangat berbeda antar individu. Salah satu penentu persepsi adalah budaya, cara hidup yang diwariskan secara sosial, dibagi dan dipelajari yang dimiliki oleh individu-individu berdasarkan keanggotaan mereka dalam kelompok sosial. "

Untuk memberi definisi tentang kata konflik, itu adalah karakteristik yang dapat ditemukan dalam masyarakat manusia manapun dan dapat terjadi sebagai akibat dari interaksi sosial apa pun. Konflik yang mungkin terjadi di antara budaya mungkin menghadapi masalah miskomunikasi antar budaya dan kesalahpahaman. Masalah seperti itu akan menyebabkan konflik meningkat. Selain itu, budaya dapat bekerja sebagai penghubung antara apa yang kita sebut "identitas individu" menjadi "yang kolektif". Untuk memahami kompleksitas konflik, harus diingat bahwa konflik bukanlah masalah orang yang menang mengambil semuanya, jadi konflik melibatkan persaingan dan kerjasama yang tercampur (Avruch, 1998).

Untuk mempersempit ruang lingkup penelitian ini, konflik yang mungkin terjadi antara individu dari latar belakang budaya yang berbeda dapat dianggap sebagai "konflik lintas budaya". Konflik dapat terjadi dalam kelompok sosial yang sama sesuai dengan kriteria yang berbeda: seperti keluarga; bahasa; agama; etnisitas; kebangsaan; karakteristik sosioekonomi; pendidikan; pendudukan antara lain. Dengan demikian, setiap masyarakat terdiri dari berbagai "subkultur", karena anggota masyarakat manapun "multikultural".

3.       Manajemen lintas budaya

Menurut Nancy Adler (2008), dia memberikan definisi yang baik tentang manajemen lintas budaya:

"Manajemen lintas budaya menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi di seluruh dunia dan menunjukkan kepada orang-orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan karyawan dan populasi klien dari berbagai budaya."

Pentingnya pengelolaan lintas budaya terletak pada kerjasama yang terus berlanjut antara perusahaan di berbagai negara di mana kesulitan mungkin timbul karena latar belakang budaya yang berbeda.

Salah satu peneliti terkenal di bidang budaya dan manajemen adalah Geert Hofstede (1980). Oleh karena itu, karya Hofstede dianggap sangat diperlukan untuk mempelajari budaya dan manajemen. Dia mengembangkan apa yang disebut "pendekatan dimensi untuk perbandingan lintas budaya."

Seiring dunia menyaksikan saat ini "globalisasi", semakin banyak perusahaan yang dijalankan di berbagai tempat di seluruh dunia. Ini akan menghasilkan lebih banyak aktivitas di seluruh dunia yang menghasilkan komunikasi antar budaya. Budaya adalah sesuatu yang dipelajari manusia dan akibatnya, pembelajaran membutuhkan komunikasi dan komunikasi adalah cara pengkodean dan bahasa decoding serta simbol yang digunakan dalam bahasa tersebut. Misalnya, manusia berkomunikasi melalui banyak cara selain bahasa seperti ekspresi wajah, gerak tubuh, bahasa tubuh, postur tubuh dll.

Dengan kata lain, budaya dan komunikasi dapat dianggap tidak terpisahkan, jika seseorang terkena budaya tertentu, maka komunikasi menjadi suatu keharusan. Yang pertama memperkenalkan istilah "komunikasi antar budaya" adalah Edward T. Hall yang ia definisikan sebagai "komunikasi antara dua orang dari budaya yang berbeda". Istilah "komunikasi bisnis antarbudaya" adalah istilah baru dalam dunia bisnis yang dapat didefinisikan sebagai komunikasi yang terjadi dalam bisnis dimana ada karyawan dari latar belakang budaya yang berbeda. Di sisi lain, ada istilah lain yaitu "komunikasi internasional" yang berarti komunikasi yang terjadi antar negara dan pemerintah daripada individu (Chaney & Martin, 2011). Oleh karena itu, pengetahuan yang baik tentang komunikasi antarbudaya serta komunikasi bisnis internasional sangat penting untuk memberi kesempatan kepada individu untuk berkompetisi secara internasional.

4.      Kecerdasan Budaya

Agar bisa hidup dalam budaya tertentu, individu diharapkan bisa menyesuaikan diri dengan perbedaan budaya itu. Menurut Peterson (2004), kecerdasan budaya adalah kemampuan untuk menunjukkan perilaku tertentu, termasuk keterampilan dan kualitas, yang disesuaikan secara budaya dengan sikap dan nilai orang lain.

Kecerdasan budaya mencakup area lain (Chaney & Martin, 2011) seperti:

4.1  Kecerdasan Linguistik: Sangat membantu untuk mengetahui bahasa asli pelanggan dan menggunakan bahasa Inggris bisnis internasional dapat meningkatkan efektivitas saat berkomunikasi dengan orang-orang dari budaya lain.

4.2  Kecerdasan Spasial: Ini melibatkan ruang yang digunakan selama pertemuan dan perkenalan.

4.3  Kecerdasan Intrapersonal: Ini melibatkan kesadaran akan gaya budaya seseorang untuk melakukan penyesuaian terhadap rekan-rekan internasional.

4.4  Kecerdasan Interpersonal: Ini mencakup kemampuan untuk memahami orang lain dan motivasinya.

Dengan kata-kata sederhana, ketika berhadapan dengan orang-orang dari budaya lain, orang mungkin tahu sesuatu tentang bahasa mereka, ruang untuk digunakan saat berhadapan dengan orang, kesadaran akan budaya Anda dan bagaimana menerapkan perilaku budaya seseorang dengan budaya lain.

5.      Pengaruh Nilai Budaya terhadap Manajemen

Nilai budaya memiliki pengaruh yang besar terhadap cara manajer menjalankan sebuah organisasi. Gambar berikut menyajikan perbedaan yang mungkin dihadapi manajer saat mengelola bisnis di tingkat internasional.

Model Budaya

Gambar 1 Sebuah model budaya

5.1  Fokus waktu (monochronic / polychronic)

Waktu dirasakan berbeda dalam setiap budaya sesuai dengan tradisi, sejarah, dll. Menurut Hall and Hall (1990), kedua penulis membedakan dua jenis sistem waktu: monochronic dan polychronic. Dalam budaya dimana sistem waktu monokronik diikuti, waktu digunakan secara linear dimana orang melakukan satu aktivitas pada satu waktu sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya. Apalagi fokus mereka ada pada informasi ketimbang orang. Di sisi lain, dalam budaya di mana sistem waktu polikronik digunakan, orang berfokus pada lebih dari satu tugas dan tidak bergantung pada informasi terperinci, dan jadwal terbuka untuk berubah. Selain itu, orang mengambil prioritas dalam jadwal.

5.2  Orientasi waktu (masa lalu, sekarang dan masa depan)

Budaya berbeda mengenai persepsi orientasi waktu mereka. Misalnya, budaya yang memprihatinkan masa lalu adalah hal-hal yang menghargai tradisi masa lalu dalam budaya mereka. Rencana mereka difokuskan pada apakah mereka sesuai dengan sejarah dan tradisi perusahaan. Sementara budaya yang prihatin tentang masa lalu adalah mereka yang tertarik pada keuntungan jangka pendek. Perusahaan yang fokus di masa depan adalah mereka yang peduli dengan keuntungan jangka panjang. Penekanan pada budaya yang berorientasi pada masa lalu dibuat oleh Hall and Hall (1990), di mana negara-negara seperti Far East, India dan Iran tetap bertahan di masa lalu. Di sisi lain, budaya AS perkotaan berorientasi pada masa depan sekarang dan jangka pendek dan budaya Amerika Latin berorientasi pada masa lalu dan masa kini. Akibatnya, perusahaan berorientasi masa lalu menekankan tradisi dan membangun rencana jangka panjang mereka. Sementara perusahaan berorientasi masa depan menekankan rencana dan hasil jangka panjang.

5.3  Kekuasaan (hierarki dan persamaan)

Di tempat kerja, tingkat kekuatan ditekankan pada budaya yang berorientasi pada hierarki. Karyawan menerapkan arahan manajer mereka dan peran manajernya adalah mengambil keputusan dan mendistribusikan karya untuk karyawan. Dalam beberapa budaya, ketidaksetaraan diterima dan tidak ada upaya yang dilakukan untuk mengubah situasi. Sementara di budaya lain, ketidaksetaraan dianggap sebagai sesuatu yang tidak diinginkan dan karena itu memerlukan reformasi. Budaya yang berorientasi kesetaraan tidak menekankan hierarki meski ada dalam rangka memfasilitasi hubungan dalam organisasi. Akibatnya, manajer terlibat dalam pekerjaan itu sendiri daripada orang-orang yang perannya memberi arahan. Dan juga, manajer bukanlah orang-orang yang mengambil keputusan sendiri; pengambilan keputusan dilakukan pada tingkat semua karyawan yang terlibat dalam masalah ini.

5.4  Competitiveness (Competition)

Manajemen dapat mendorong persaingan dalam sebuah organisasi, terutama di mana lingkungan adalah "pasar bebas" (Browaeys and Price, 2008). Di beberapa organisasi, persaingan antar karyawan didorong agar karyawan lebih bertanggung jawab dan lebih kreatif. Ketika persaingan dinilai dalam sebuah organisasi, maka fokusnya adalah pada kekayaan, kinerja dan ambisi. Sementara di budaya lain, kepuasan kerja terfokus sehingga persaingan tidak dihargai sama seperti bekerja di lingkungan yang baik.

5.5  Kegiatan (tindakan: melakukan atau sedang)

Beberapa perusahaan dianggap memiliki "budaya melakukan" di mana fokusnya adalah pada pengembangan tindakan terukur dan dibatasi waktu. Dalam "menjadi budaya," penekanannya diberikan pada visi yang ingin dicapai perusahaan.

5.6  Ruang (swasta atau publik)

Budaya berbeda dalam persepsi ruang mereka, yang oleh beberapa budaya dianggap sebagai pribadi, dapat dianggap sebagai publik oleh budaya lain. Ada juga apa yang disebut "zona pribadi"; Budaya berbeda ketika berhadapan dengan kedekatan saat percakapan berlangsung. Jika zona pribadi ini dilewati, ini akan menyebabkan ketidaknyamanan. Dalam beberapa budaya, beberapa masalah pribadi atau keluarga dibahas secara terbuka, sementara di budaya lain di mana privasi sangat penting, harus ada formalitas yang tinggi dalam percakapan dimana fokusnya terletak pada bisnis dan bukan pada masalah pribadi.

5.7  Komunikasi (konteks tinggi atau konteks rendah)

Menurut Hall and Hall (1990), mereka mendefinisikan konsep "konteks" yang merupakan keadaan di sekitarnya dimana komunikasi terjadi. Mereka juga membuat perbedaan antara konteks tinggi dan konteks rendah sebagai berikut:

      Komunikasi atau pesan konteks tinggi (HC) adalah komunikasi yang sebagian besar informasi sudah ada di dalam orang tersebut, sementara sangat sedikit yang ada dalam bagian pesan yang dikodekan, eksplisit, ditransmisikan. Komunikasi dengan konteks rendah (LC) justru sebaliknya; yaitu, misal informasi diberikan secara eksplisit dalam kode eksplisit.

Misalnya, Jepang dianggap sebagai negara dengan konteks tinggi karena informasi tersirat dalam teks sementara AS dianggap sebagai negara dengan konteks rendah karena informasinya diberikan dengan jelas.

5.8  Struktur (individualisme atau kolektivisme)

Istilah "struktur" mengacu pada struktur organisasi dalam bisnis. Individualisme mengacu pada budaya yang berfokus pada individu di atas kelompok. Dalam hal ini individu seharusnya lebih mandiri dan tidak perlu lagi menggunakan kelompok dan tidak ada perbedaan antara kelompok dalam dan kelompok luar. Kolektivisme mengacu pada nilai-nilai bersama kelompok di mana kepentingan kelompok melebihi kepentingan individu. Individualisme dan kolektivisme adalah dua konsep yang berlawanan.

Hofstede & Hofstede (2005) mempelajari individualisme dan kolektivisme di berbagai negara. Hasilnya adalah bahwa Amerika Serikat menempati peringkat pertama dalam individualisme di mana orang tua membesarkan anak-anak mereka pada kemandirian. Anak-anak Amerika dibesarkan untuk mengungkapkan pendapat dan gagasan mereka sendiri; mereka bertanggung jawab atas pilihan mereka ketika sampai pada studi perguruan tinggi dan juga pilihan pekerjaan mereka.

Dalam budaya lain, seperti Jepang, penekanan ditempatkan pada pendekatan kelompok daripada pendekatan individual terhadap semua aspek kehidupan. Orang Cina dan Malaysia juga menghargai pendekatan kelompok dan keluarga (Chaney& Martin, 2011). Dari sudut pandang pribadi, budaya yang menghargai individualisme akan memiliki lebih banyak manajer independen dan karyawan yang menunjukkan tanggung jawab terhadap tugas apa pun yang harus mereka lakukan yang dapat menyebabkan kreativitas. Di sisi lain, dalam budaya yang menghargai manajer kolektivisme dan karyawan di manajemen puncak cenderung mendelegasikan wewenang kepada karyawan lain. Hal ini dapat mengakibatkan beberapa masalah dalam organisasi dimana tugas dilakukan oleh pihak lain.

Tabel berikut menunjukkan perbedaan antara "budaya individualis" dan "budaya kolektif":

Budaya individu	Budaya Kolektif
1- Transaksi berorientasi (fokus pada hasil). 2 - Keuntungan jangka pendek 3- Penekanan pada konten (fakta, angka, rasio,statistik) 4- Independen 5 - Kompetitif, pengambilan keputusan 6 Langsung, komunikasi eksplisit 7 - Pertanggungjawaban pribadi 8- Kantor pribadi 9- Waktu linier, tidak sabaran	1 - Hubungan yang berorientasi (fokus pada proses) 2 - Pertumbuhan jangka panjang 3 - Penekanan pada konteks (pengalaman, intuisi,hubungan) 4- Interdependen 5 - kolaboratif 6- Komunikasi tidak langsung dan berputar 7 - Perlindungan wajah 8- rencana kantor terbuka 9- Fleksibel waktu, sabar

Gambar 2: Ringkasan budaya individualis dan kolektif.

6.      Kesimpulan

Sebagai kesimpulan, telah ditemukan bahwa perbedaan lintas budaya memang ada di antara budaya yang berbeda. Perbedaan ini berdampak pada komunikasi antar manusia dari budaya yang berbeda. Karena ada banyak perusahaan yang harus beroperasi di berbagai belahan dunia, orang-orang terpapar dengan budaya yang berbeda sehingga mereka harus menyerap dan membiasakan diri. Akibatnya, banyak hambatan bisa terjadi; Hambatan komunikasi adalah hasil dari perbedaan antara dua budaya. Hambatan semacam itu akan menyebabkan kurangnya komunikasi yang efektif. Terkadang gerakan tertentu dipahami berbeda antara dua budaya. Misalnya, mengangguk dalam budaya Amerika berarti memahami apa yang dikatakan saat berada di Jepang berarti mendengarkan apa yang sedang dikatakan. Jadi, jika kita mengerti komunikasi antar budaya kita bisa mengatasi hambatan.

Meski ada perbedaan antar budaya, orang memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perbedaan tersebut. Misalnya, ekspatriat yang pekerjaannya membutuhkan keterpaparan pada budaya yang sama sekali berbeda dari kebutuhan mereka disesuaikan dengan budaya baru, mereka masuk ke sistem dan mereka terbiasa dengan status quo. Ini memerlukan apa yang disebut kecerdasan budaya yang membantu orang mengatasi rintangan yang mereka hadapi karena keragaman dalam budaya.

Dalam manajemen, dapat dilihat bahwa ada banyak perusahaan yang dijalankan di luar negara mereka. Misalnya, Orange untuk komunikasi dan Lapharge untuk semen adalah dua perusahaan Prancis yang memiliki cabang di banyak negara asing dimana manajemen puncaknya adalah orang Prancis dan seluruh karyawannya adalah penduduk lokal.

Tak perlu dikatakan, bahwa dalam kasus seperti itu, para manajer menyesuaikan diri dengan budaya baru dan dapat dengan mudah menangani karyawan mereka meskipun mereka termasuk dalam budaya yang berbeda.