Perbedaan
Lintas Budaya dalam Manajemen
Tagreed
Issa Kawar
Princess Sumaya University for
Technology
P O. Box: 1438 Al-Jubaiha 11941 Amman-Jordan
Abstrak
Penelitian ini
bertujuan untuk mempelajari perbedaan lintas budaya dalam manajemen. Ada area
dalam manajemen dimana perbedaan terhadap sikap, perilaku, fungsi, masalah
komunikasi dan implikasi budaya dapat dilihat. Perbedaan lintas budaya berasal
dari perbedaan latar belakang masing-masing budaya. Varietas budaya dapat
disaksikan di tempat kerja, dan ada faktor lain yang diperkenalkan seperti
mencapai target penjualan, memenuhi tenggat waktu, mengerjakan anggaran yang
ketat, yang dapat menyebabkan konflik. Karena perbedaan budaya, mungkin ada
semacam kesalahpahaman di antara orang-orang yang bekerja di organisasi yang
sama karena perbedaan nilai, keyakinan, latar belakang, dan lain-lain. Untuk
manajemen yang sukses, setiap orang harus bisa bekerja sama dengan orang-orang
dari latar belakang budaya yang berbeda, terlepas dari orientasi budaya mereka.
Bukti tentang ini adalah keberhasilan pengelolaan banyak perusahaan barat yang
beroperasi di berbagai belahan dunia seperti Timur Tengah dan mereka
menghasilkan hasil manajerial yang baik.
Kata kunci: Perbedaan
Lintas Budaya, Manajemen, Budaya.
1. Perkenalan
Untuk
memulainya, harus ada definisi yang bagus tentang ungkapan "budaya"
yang dapat didefinisikan sebagai nilai, konsep, dan cara hidup warisan yang
dimiliki oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama. Untuk membuat
definisi lebih jelas, budaya terbagi menjadi dua macam; Yang pertama adalah
budaya generik yang merupakan budaya bersama semua manusia yang hidup di planet
ini. Yang kedua adalah budaya lokal yang mengacu pada simbol dan skema yang
dimiliki oleh kelompok sosial tertentu.
Seperti
diketahui, dunia kini menjadi desa global, dalam artian bahwa pencapaian
teknologi zaman modern ini telah membawa orang lebih dekat bersama-sama . Ini
juga berarti bahwa orang-orang dari berbagai belahan dunia dan dengan latar
belakang budaya yang berbeda bekerja dan berkomunikasi bersama. Fakta ini
sangat menarik, namun berurusan dengan orang-orang dari budaya yang berbeda
memerlukan pengetahuan tentang keragaman budaya; Misalnya cara kita
menghadapinya, apa yang kita katakan dan apa yang harus kita hindari katakan, bagaimana
berkomunikasi dan menyadari tabu budaya karena apa yang diterima dalam satu
budaya mungkin tidak dapat diterima di negara lain. Apa yang berlaku untuk
komunikasi sehari-hari antar budaya berlaku untuk komunikasi di tempat kerja.
Bekerja dengan orang-orang dalam sebuah organisasi memerlukan penanganan
isu-isu tertentu seperti memotivasi karyawan, menyusun kebijakan dan
mengembangkan strategi. Dalam hal ini, harus ada semacam pemahaman tentang
keragaman budaya untuk menerapkan isu-isu yang disebutkan di tempat kerja.
Untuk
memberi definisi yang lebih luas tentang kata budaya, kata itu muncul dalam dua
arti. Makna pertama adalah "peradaban" yang melibatkan seni dan
kerajinan, pendidikan dan tata krama. Sedangkan makna kedua mengacu pada cara
orang berpikir, merasa dan bertindak sesuai dengan nilai dan norma yang dominan
di masyarakat mereka. Menurut Hofstede Geert, budaya didefinisikan sebagai
"pemrograman kolektif dari pikiran yang membedakan anggota satu kelompok
atau kategori orang dari kelompok lain." Dengan kata sederhana, budaya
mengacu pada nilai-nilai yang diketahui oleh kelompok etnis tertentu dari latar
belakang sosial yang sama.
Sebagian
besar budaya seseorang diperoleh pada masa kanak-kanak, sebelum pubertas.
Manusia pada usia dini memiliki kemampuan untuk menyerap norma budaya dari
lingkungan budaya mereka, dari orang tua, saudara, teman bermain .... dll. Oleh
karena itu,
Budaya
membantu orang untuk berfungsi dengan lancar dalam masyarakat tertentu. Ada
tingkat tertentu di mana budaya dapat bekerja:
1.1 Tingkat
Nasional: Telah diketahui dengan pasti bahwa budaya nasional berbeda pada
tingkat nilai bawah sadar yang diperoleh selama masa kanak-kanak dan budaya
nasional ini stabil, perubahan selanjutnya yang terjadi adalah praktik dimana
nilai-nilai yang mendasarinya tidak tersentuh.
1.2 Tingkat
organisasi: Budaya organisasi berbeda pada tingkat praktik yang dapat
digambarkan sebagai dangkal dan sejauh ini dapat dikelola. Budaya organisasi
ini berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain di negara yang sama.
1.3 Tingkat
pekerjaan: Budaya seperti ini berasal dari budaya nasional dan organisasi;
Masuk ke pekerjaan seperti mengajar membutuhkan nilai sosial yang diperoleh
ditambah dengan praktik organisasi.
1.4 Tingkat
jender: Perbedaan gender diakui dalam budaya yang sama, ada yang bisa disebut
budaya pria yang berbeda dari budaya wanita. Secara teknis, pria dan wanita
memiliki kemampuan untuk melakukan tugas yang sama di tempat kerja, namun
mereka memiliki perbedaan dalam merespons simbol yang digunakan di masyarakat.
Perbedaan antara pria dan wanita sangat bergantung pada budaya nasional negara.
2. Perbedaan lintas budaya pada
perusahaan multinasional
Geert
Hofstede adalah seorang sosiolog yang mempelajari karyawan yang bekerja di
perusahaan multinasional (Reynolds &Valentine, 2011).
Dia
menggambarkan empat cara yang dapat membantu dalam menganalisis dan memahami
budaya lain sebagai berikut:
2.1 Individualisme
vs. Kolektivisme: Dalam beberapa budaya, individu ditekankan sementara pada
kelompok lain ditekankan.
2.2 Jarak
daya: Budaya yang percaya bahwa kekuatan organisasi harus didistribusikan
secara tidak merata.
2.3 Penghindaran
ketidakpastian: Hofstede menemukan bahwa beberapa kebudayaan cenderung menerima
perubahan sebagai tantangan sementara yang lain tidak.
2.4 Maskulinitas
vs Feminitas: Hofstede sendiri cenderung menolak istilah "maskulin"
dan "feminin". Kedua istilah ini harus diabaikan agar bisa menghargai
isu lain yang lebih penting bagi organisasi seperti prestasi dan ketegasan.
Karena budaya dapat
didefinisikan sebagai "nilai, konsep, dan cara hidup warisan yang dimiliki
oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama." Budaya tidak dimiliki
oleh kelas sosial tertentu; Sebenarnya setiap orang tidak hanya memiliki satu
budaya tapi budaya yang menyebabkan kompleksitas istilah tersebut. Budaya dapat
didefinisikan sebagai "dinamis" dalam arti bahwa ia berubah seiring
berjalannya waktu, perubahan budaya ini juga dapat menyebabkan konflik.
Untuk lebih memahami
budaya, harus ada pemahaman tentang konflik yang mungkin timbul karena perbedaan
antar budaya. Menurut Avruch (1998), yang menulis makalah tentang konflik
lintas budaya, dia mendefinisikan konflik sebagai berikut:
"Sebuah
kompetisi oleh kelompok atau individu atas tujuan yang tidak sesuai, sumber
daya yang langka, atau sumber daya yang dibutuhkan untuk mendapatkannya.
Persaingan ini juga ditentukan oleh persepsi individu tentang tujuan, sumber
daya, dan kekuatan dan persepsi semacam itu mungkin sangat berbeda antar
individu. Salah satu penentu persepsi adalah budaya, cara hidup yang diwariskan
secara sosial, dibagi dan dipelajari yang dimiliki oleh individu-individu
berdasarkan keanggotaan mereka dalam kelompok sosial. "
Untuk memberi definisi
tentang kata konflik, itu adalah karakteristik yang dapat ditemukan dalam
masyarakat manusia manapun dan dapat terjadi sebagai akibat dari interaksi
sosial apa pun. Konflik yang mungkin terjadi di antara budaya mungkin
menghadapi masalah miskomunikasi antar budaya dan kesalahpahaman. Masalah
seperti itu akan menyebabkan konflik meningkat. Selain itu, budaya dapat
bekerja sebagai penghubung antara apa yang kita sebut "identitas
individu" menjadi "yang kolektif". Untuk memahami kompleksitas
konflik, harus diingat bahwa konflik bukanlah masalah orang yang menang
mengambil semuanya, jadi konflik melibatkan persaingan dan kerjasama yang
tercampur (Avruch, 1998).
Untuk mempersempit
ruang lingkup penelitian ini, konflik yang mungkin terjadi antara individu dari
latar belakang budaya yang berbeda dapat dianggap sebagai "konflik lintas
budaya". Konflik dapat terjadi dalam kelompok sosial yang sama sesuai
dengan kriteria yang berbeda: seperti keluarga; bahasa; agama; etnisitas;
kebangsaan; karakteristik sosioekonomi; pendidikan; pendudukan antara lain.
Dengan demikian, setiap masyarakat terdiri dari berbagai "subkultur",
karena anggota masyarakat manapun "multikultural".
3. Manajemen lintas budaya
Menurut
Nancy Adler (2008), dia memberikan definisi yang baik tentang manajemen lintas
budaya:
"Manajemen lintas budaya
menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi di seluruh dunia dan
menunjukkan kepada orang-orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan
karyawan dan populasi klien dari berbagai budaya."
Pentingnya
pengelolaan lintas budaya terletak pada kerjasama yang terus berlanjut antara
perusahaan di berbagai negara di mana kesulitan mungkin timbul karena latar
belakang budaya yang berbeda.
Salah
satu peneliti terkenal di bidang budaya dan manajemen adalah Geert Hofstede
(1980). Oleh karena itu, karya Hofstede dianggap sangat diperlukan untuk mempelajari
budaya dan manajemen. Dia mengembangkan apa yang disebut "pendekatan
dimensi untuk perbandingan lintas budaya."
Seiring
dunia menyaksikan saat ini "globalisasi", semakin banyak perusahaan
yang dijalankan di berbagai tempat di seluruh dunia. Ini akan menghasilkan
lebih banyak aktivitas di seluruh dunia yang menghasilkan komunikasi antar
budaya. Budaya adalah sesuatu yang dipelajari manusia dan akibatnya,
pembelajaran membutuhkan komunikasi dan komunikasi adalah cara pengkodean dan
bahasa decoding serta simbol yang digunakan dalam bahasa tersebut. Misalnya,
manusia berkomunikasi melalui banyak cara selain bahasa seperti ekspresi wajah,
gerak tubuh, bahasa tubuh, postur tubuh dll.
Dengan
kata lain, budaya dan komunikasi dapat dianggap tidak terpisahkan, jika
seseorang terkena budaya tertentu, maka komunikasi menjadi suatu keharusan.
Yang pertama memperkenalkan istilah "komunikasi antar budaya" adalah
Edward T. Hall yang ia definisikan sebagai "komunikasi antara dua orang
dari budaya yang berbeda". Istilah "komunikasi bisnis
antarbudaya" adalah istilah baru dalam dunia bisnis yang dapat
didefinisikan sebagai komunikasi yang terjadi dalam bisnis dimana ada karyawan
dari latar belakang budaya yang berbeda. Di sisi lain, ada istilah lain yaitu
"komunikasi internasional" yang berarti komunikasi yang terjadi antar
negara dan pemerintah daripada individu (Chaney & Martin, 2011). Oleh
karena itu, pengetahuan yang baik tentang komunikasi antarbudaya serta
komunikasi bisnis internasional sangat penting untuk memberi kesempatan kepada
individu untuk berkompetisi secara internasional.
4. Kecerdasan Budaya
Agar
bisa hidup dalam budaya tertentu, individu diharapkan bisa menyesuaikan diri
dengan perbedaan budaya itu. Menurut Peterson (2004), kecerdasan budaya adalah
kemampuan untuk menunjukkan perilaku tertentu, termasuk keterampilan dan
kualitas, yang disesuaikan secara budaya dengan sikap dan nilai orang lain.
Kecerdasan
budaya mencakup area lain (Chaney & Martin, 2011) seperti:
4.1 Kecerdasan
Linguistik: Sangat membantu untuk mengetahui bahasa asli pelanggan dan
menggunakan bahasa Inggris bisnis internasional dapat meningkatkan efektivitas
saat berkomunikasi dengan orang-orang dari budaya lain.
4.2 Kecerdasan
Spasial: Ini melibatkan ruang yang digunakan selama pertemuan dan perkenalan.
4.3 Kecerdasan
Intrapersonal: Ini melibatkan kesadaran akan gaya budaya seseorang untuk
melakukan penyesuaian terhadap rekan-rekan internasional.
4.4 Kecerdasan
Interpersonal: Ini mencakup kemampuan untuk memahami orang lain dan
motivasinya.
Dengan
kata-kata sederhana, ketika berhadapan dengan orang-orang dari budaya lain,
orang mungkin tahu sesuatu tentang bahasa mereka, ruang untuk digunakan saat
berhadapan dengan orang, kesadaran akan budaya Anda dan bagaimana menerapkan
perilaku budaya seseorang dengan budaya lain.
5. Pengaruh Nilai Budaya terhadap
Manajemen
Nilai
budaya memiliki pengaruh yang besar terhadap cara manajer menjalankan sebuah
organisasi. Gambar berikut menyajikan perbedaan yang mungkin dihadapi manajer
saat mengelola bisnis di tingkat internasional.
Model Budaya
Gambar 1 Sebuah model budaya
5.1 Fokus waktu (monochronic /
polychronic)
Waktu dirasakan berbeda dalam setiap
budaya sesuai dengan tradisi, sejarah, dll. Menurut Hall and Hall (1990), kedua
penulis membedakan dua jenis sistem waktu: monochronic dan polychronic. Dalam
budaya dimana sistem waktu monokronik diikuti, waktu digunakan secara linear
dimana orang melakukan satu aktivitas pada satu waktu sesuai dengan jadwal yang
telah ditentukan sebelumnya. Apalagi fokus mereka ada pada informasi ketimbang
orang. Di sisi lain, dalam budaya di mana sistem waktu polikronik digunakan, orang
berfokus pada lebih dari satu tugas dan tidak bergantung pada informasi
terperinci, dan jadwal terbuka untuk berubah. Selain itu, orang mengambil
prioritas dalam jadwal.
5.2 Orientasi waktu (masa lalu,
sekarang dan masa depan)
Budaya berbeda mengenai persepsi
orientasi waktu mereka. Misalnya, budaya yang memprihatinkan masa lalu adalah
hal-hal yang menghargai tradisi masa lalu dalam budaya mereka. Rencana mereka
difokuskan pada apakah mereka sesuai dengan sejarah dan tradisi perusahaan.
Sementara budaya yang prihatin tentang masa lalu adalah mereka yang tertarik
pada keuntungan jangka pendek. Perusahaan yang fokus di masa depan adalah
mereka yang peduli dengan keuntungan jangka panjang. Penekanan pada budaya yang
berorientasi pada masa lalu dibuat oleh Hall and Hall (1990), di mana
negara-negara seperti Far East, India dan Iran tetap bertahan di masa lalu. Di
sisi lain, budaya AS perkotaan berorientasi pada masa depan sekarang dan jangka
pendek dan budaya Amerika Latin berorientasi pada masa lalu dan masa kini.
Akibatnya, perusahaan berorientasi masa lalu menekankan tradisi dan membangun
rencana jangka panjang mereka. Sementara perusahaan berorientasi masa depan
menekankan rencana dan hasil jangka panjang.
5.3 Kekuasaan (hierarki dan persamaan)
Di tempat kerja, tingkat kekuatan
ditekankan pada budaya yang berorientasi pada hierarki. Karyawan menerapkan
arahan manajer mereka dan peran manajernya adalah mengambil keputusan dan
mendistribusikan karya untuk karyawan. Dalam beberapa budaya, ketidaksetaraan
diterima dan tidak ada upaya yang dilakukan untuk mengubah situasi. Sementara
di budaya lain, ketidaksetaraan dianggap sebagai sesuatu yang tidak diinginkan
dan karena itu memerlukan reformasi. Budaya yang berorientasi kesetaraan tidak
menekankan hierarki meski ada dalam rangka memfasilitasi hubungan dalam
organisasi. Akibatnya, manajer terlibat dalam pekerjaan itu sendiri daripada
orang-orang yang perannya memberi arahan. Dan juga, manajer bukanlah
orang-orang yang mengambil keputusan sendiri; pengambilan keputusan dilakukan
pada tingkat semua karyawan yang terlibat dalam masalah ini.
5.4
Competitiveness (Competition)
Manajemen dapat mendorong persaingan
dalam sebuah organisasi, terutama di mana lingkungan adalah "pasar
bebas" (Browaeys and Price, 2008). Di beberapa organisasi, persaingan
antar karyawan didorong agar karyawan lebih bertanggung jawab dan lebih
kreatif. Ketika persaingan dinilai dalam sebuah organisasi, maka fokusnya
adalah pada kekayaan, kinerja dan ambisi. Sementara di budaya lain, kepuasan
kerja terfokus sehingga persaingan tidak dihargai sama seperti bekerja di
lingkungan yang baik.
5.5 Kegiatan (tindakan: melakukan atau
sedang)
Beberapa perusahaan dianggap memiliki
"budaya melakukan" di mana fokusnya adalah pada pengembangan tindakan
terukur dan dibatasi waktu. Dalam "menjadi budaya," penekanannya
diberikan pada visi yang ingin dicapai perusahaan.
5.6 Ruang (swasta atau publik)
Budaya berbeda dalam persepsi ruang
mereka, yang oleh beberapa budaya dianggap sebagai pribadi, dapat dianggap
sebagai publik oleh budaya lain. Ada juga apa yang disebut "zona
pribadi"; Budaya berbeda ketika berhadapan dengan kedekatan saat
percakapan berlangsung. Jika zona pribadi ini dilewati, ini akan menyebabkan
ketidaknyamanan. Dalam beberapa budaya, beberapa masalah pribadi atau keluarga
dibahas secara terbuka, sementara di budaya lain di mana privasi sangat
penting, harus ada formalitas yang tinggi dalam percakapan dimana fokusnya
terletak pada bisnis dan bukan pada masalah pribadi.
5.7 Komunikasi (konteks tinggi atau
konteks rendah)
Menurut Hall and Hall (1990), mereka
mendefinisikan konsep "konteks" yang merupakan keadaan di sekitarnya
dimana komunikasi terjadi. Mereka juga membuat perbedaan antara konteks tinggi
dan konteks rendah sebagai berikut:
Komunikasi
atau pesan konteks tinggi (HC) adalah komunikasi yang sebagian besar informasi
sudah ada di dalam orang tersebut, sementara sangat sedikit yang ada dalam
bagian pesan yang dikodekan, eksplisit, ditransmisikan. Komunikasi dengan
konteks rendah (LC) justru sebaliknya; yaitu, misal informasi diberikan secara
eksplisit dalam kode eksplisit.
Misalnya, Jepang dianggap sebagai negara
dengan konteks tinggi karena informasi tersirat dalam teks sementara AS
dianggap sebagai negara dengan konteks rendah karena informasinya diberikan
dengan jelas.
5.8 Struktur (individualisme atau
kolektivisme)
Istilah "struktur" mengacu
pada struktur organisasi dalam bisnis. Individualisme mengacu pada budaya yang
berfokus pada individu di atas kelompok. Dalam hal ini individu seharusnya
lebih mandiri dan tidak perlu lagi menggunakan kelompok dan tidak ada perbedaan
antara kelompok dalam dan kelompok luar. Kolektivisme mengacu pada nilai-nilai
bersama kelompok di mana kepentingan kelompok melebihi kepentingan individu.
Individualisme dan kolektivisme adalah dua konsep yang berlawanan.
Hofstede & Hofstede (2005)
mempelajari individualisme dan kolektivisme di berbagai negara. Hasilnya adalah
bahwa Amerika Serikat menempati peringkat pertama dalam individualisme di mana
orang tua membesarkan anak-anak mereka pada kemandirian. Anak-anak Amerika
dibesarkan untuk mengungkapkan pendapat dan gagasan mereka sendiri; mereka
bertanggung jawab atas pilihan mereka ketika sampai pada studi perguruan tinggi
dan juga pilihan pekerjaan mereka.
Dalam budaya lain, seperti Jepang, penekanan
ditempatkan pada pendekatan kelompok daripada pendekatan individual terhadap
semua aspek kehidupan. Orang Cina dan Malaysia juga menghargai pendekatan
kelompok dan keluarga (Chaney& Martin, 2011). Dari sudut pandang pribadi,
budaya yang menghargai individualisme akan memiliki lebih banyak manajer
independen dan karyawan yang menunjukkan tanggung jawab terhadap tugas apa pun
yang harus mereka lakukan yang dapat menyebabkan kreativitas. Di sisi lain,
dalam budaya yang menghargai manajer kolektivisme dan karyawan di manajemen
puncak cenderung mendelegasikan wewenang kepada karyawan lain. Hal ini dapat
mengakibatkan beberapa masalah dalam organisasi dimana tugas dilakukan oleh
pihak lain.
Tabel berikut menunjukkan perbedaan
antara "budaya individualis" dan "budaya kolektif":
Budaya
individu
|
Budaya
Kolektif
|
1-
Transaksi berorientasi (fokus pada hasil).
2
- Keuntungan jangka pendek
3-
Penekanan pada konten (fakta, angka, rasio,statistik)
4-
Independen
5
- Kompetitif, pengambilan keputusan
6
Langsung, komunikasi eksplisit
7
- Pertanggungjawaban pribadi
8-
Kantor pribadi
9-
Waktu linier, tidak sabaran
|
1
- Hubungan yang berorientasi (fokus pada proses)
2
- Pertumbuhan jangka panjang
3
- Penekanan pada konteks (pengalaman, intuisi,hubungan)
4-
Interdependen
5
- kolaboratif
6-
Komunikasi tidak langsung dan berputar
7
- Perlindungan wajah
8-
rencana kantor terbuka
9-
Fleksibel waktu, sabar
|
Gambar
2: Ringkasan budaya individualis dan kolektif.
6. Kesimpulan
Sebagai
kesimpulan, telah ditemukan bahwa perbedaan lintas budaya memang ada di antara
budaya yang berbeda. Perbedaan ini berdampak pada komunikasi antar manusia dari
budaya yang berbeda. Karena ada banyak perusahaan yang harus beroperasi di
berbagai belahan dunia, orang-orang terpapar dengan budaya yang berbeda
sehingga mereka harus menyerap dan membiasakan diri. Akibatnya, banyak hambatan
bisa terjadi; Hambatan komunikasi adalah hasil dari perbedaan antara dua
budaya. Hambatan semacam itu akan menyebabkan kurangnya komunikasi yang
efektif. Terkadang gerakan tertentu dipahami berbeda antara dua budaya.
Misalnya, mengangguk dalam budaya Amerika berarti memahami apa yang dikatakan
saat berada di Jepang berarti mendengarkan apa yang sedang dikatakan. Jadi,
jika kita mengerti komunikasi antar budaya kita bisa mengatasi hambatan.
Meski
ada perbedaan antar budaya, orang memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan
perbedaan tersebut. Misalnya, ekspatriat yang pekerjaannya membutuhkan
keterpaparan pada budaya yang sama sekali berbeda dari kebutuhan mereka
disesuaikan dengan budaya baru, mereka masuk ke sistem dan mereka terbiasa
dengan status quo. Ini memerlukan apa yang disebut kecerdasan budaya yang
membantu orang mengatasi rintangan yang mereka hadapi karena keragaman dalam
budaya.
Dalam
manajemen, dapat dilihat bahwa ada banyak perusahaan yang dijalankan di luar
negara mereka. Misalnya, Orange untuk komunikasi dan Lapharge untuk semen
adalah dua perusahaan Prancis yang memiliki cabang di banyak negara asing
dimana manajemen puncaknya adalah orang Prancis dan seluruh karyawannya adalah
penduduk lokal.
Tak
perlu dikatakan, bahwa dalam kasus seperti itu, para manajer menyesuaikan diri
dengan budaya baru dan dapat dengan mudah menangani karyawan mereka meskipun
mereka termasuk dalam budaya yang berbeda.
No comments:
Post a Comment